Arbeidsrecht

Het arbeidsrecht is in 2015 ingrijpend veranderd.

De bekende kantonrechtersformule bestaat niet meer en is vervangen door de transitievergoeding.

Een doel van de wetgever was om het arbeidsrecht minder ingewikkeld te maken, maar dat is niet goed gelukt.

Aannemen en ontslaan
Natuurlijk schrijven advocaten arbeidscontracten voor werkgevers die ze bijstaan.

Er is ook een negatieve kant: veel conflicten in het arbeidsrecht hebben te maken met ontslag of opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Aan een arbeidsovereenkomst kan een einde komen op een aantal manieren.

Ontslag op staande voet
Als de werknemer iets zodanig ergs doet of nalaat, mag de werkgever onmiddellijk een einde aan de arbeidsovereenkomst maken. Het doen of nalaten van de werknemer levert in dat geval een zogeheten 'dringende reden' op voor ontslag. Of iets een dringende reden is, is niet altijd zo duidelijk.

Sommige gevallen zijn wel duidelijk: als een werknemer een greep in de kas doet (steelt), dan is er vrijwel zeker sprake van een dringende reden. Van de werkgever kan in dat geval niet verlangd worden dat de arbeidsovereenkomst ook nog maar een dag langer duurt. Het vertrouwen is dan immers helemaal weg.

De dringende reden moet aan de werknemer worden medegedeeld en het ontslag moet 'onverwijld' (dus meteen na het ontstaan van die dringende reden) worden gegeven.

Een werknemer kan ook ontslag op staande voet nemen. Een werkloosheidsuitkering krijgt de ex werknemer dan in principe niet; hij heeft immers zelf het einde van zijn loondienstverband bewerkstelligd.

Voor zowel werkgever als werknemer is het raadzaam om alvorens zo'n beslissing te nemen, eerst contact op te nemen met een advocaat.

Een werkgever die al te lichtvaardig ontslag op staande voet geeft, kan als de werknemer zich daarna via de kantonrechter daartegen verzet, een billijke vergoeding verschuldigd worden aan de werknemer als de kantonrechter vindt dat de reden niet dringend (genoeg) was. Dat kan enorm in de papieren lopen!

Opzegging door werknemer
Dit komt vaak voor indien de werknemer een nieuwe baan heeft. Dan zegt hij de arbeidsovereenkomst op met inachtneming van de opzegtermijn. Wettelijk is deze een maand, maar in de arbeidsovereenkomst kan staan dat deze termijn langer is.
Neemt de werknemer de opzegtermijn niet in acht, dan is hij in principe schadeplichtig jegens de werkgever.

Let op werkgever! Als de werknemer in een opwelling of in boosheid of door geestelijke problemen op staande voet ontslag neemt of opzegt, dan moet de werkgever nagaan of de werknemer zich wel bewust is van de gevolgen (geen werkloosheidsuitkering) van zijn actie.
Het is altijd raadzaam de opzegging, die mondeling werd gedaan door de werknemer, als werkgever schriftelijk te bevestigen middels een aangetekende brief of email mét ontvangstbevestiging.

Ontbinding arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door ontbinding ervan door de kantonrechter.
Daarvoor zijn 8 gronden in de wet opgenomen. Aan één (of meer) van die gronden moet geheel zijn voldaan. Bijvoorbeeld disfunctioneren, of een verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter kan bepalen dat aan de werknemer een vergoeding betaald moet worden.

Voor werknemers die langer dan 2 jaar in dienst zijn, geldt dat zij sowieso recht hebben op de transitievergoeding, die op internet berekend kan worden. Deze vergoeding moet de werkgever dan betalen. Het gaat om een brutobedrag en hangt af van het aantal dienstjaren en het salaris inclusief vakantiegeld en andere vaste looncomponenten. Ook de leeftijd van de werknemer speelt in het rekenmodel een rol.

Bij ontbinding door de kantonrechter houdt deze rekening met de opzegtermijn.

Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen/reorganisatie
Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door middel van opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Het bedrijf maakt verlies, de omzet is gedaald of de werkgever besluit te gaan reorganiseren, waardoor er arbeidsplaatsen komen te vervallen.
De werkgever moet dan ontslagtoestemming vragen bij het UWV. Het is raadzaam dit met hulp van een advocaat te doen. Er moet onder meer bewijs worden geleverd van dalende omzet.

Ook in geval van bedrijfseconomische redenen moet de werkgever een transitievergoeding betalen.

Faillissement werkgever, ontslag door curator
Als een werkgever failliet gaat, zal de curator in de meeste gevallen het personeel ontslaan. In dat geval geldt een afwijkende opzegtermijn van maximaal 6 weken.
Is er sprake van achterstallig salaris, dan kan dit tot 13 weken voorafgaand aan het faillissement worden geclaimd bij het UWV.
De curator informeert de werknemers daarover.

Sinds invoering van het huidige arbeidsrecht in 2015 is de meest gekozen weg om aan een dienstverband een einde te maken de vaststellingsovereenkomst. Oftewel: beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Dit kan altijd, ook als de werknemer ziek is. Maar de werknemer moet dan wel betergemeld worden alvorens het dienstverband eindigt.

De vaststellingsovereenkomst bevat de voorwaarden die werkgever en werknemer afspreken om tot het einde van het dienstverband te komen.

De werknemer kan na ondertekening van zo'n vaststellingsovereenkomst naar het UWV voor een ww-uitkering (uitkering op basis van de Werkloosheidswet). Het UWV houdt wel rekening met de opzegtermijn, en betaalt pas ww als de opzegtermijn is afgelopen. Vaak wordt die opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst verdisconteerd. Dan kan de werknemer meteen na einde dienstverband een uitkering krijgen. Is de opzegtermijn niet verdisconteerd in de vaststellingsovereenkomst, dan houdt het UWV toch rekening met die termijn, ook al is het dan dus een 'fictieve' termijn. Dat noemt men de fictieve opzegtermijn. Stel dat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever 1 maand was, en de werknemer gaat op 31 mei uit dienst met een vaststellingsovereenkomst die geen rekening houdt met de opzegtermijn. Dan gaat de ww-uitkering pas op 1 juli in en niet op 1 juni.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden beëindigd als er in het arbeidscontract een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen.

Ketenregeling
Na een aantal arbeidsovereenkomsten (minder dan 4) voor bepaalde tijd die samen meer dan 24 maanden hebben geduurd of meer dan 3 arbeidsovereenkomsten van korter dan 24 maanden heeft de werknemer automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (in de volksmond ook wel een 'vast dienstverband' genoemd).

Alleen als er tussen twee opeenvolgende arbeidscontracten tussen dezelfde werknemer en werkgever (of diens rechtsopvolger) langer dan 6 maanden (dus 6 maanden en een dag of langer) heeft gezeten, is de keten doorbroken en geldt de nieuwe arbeidsovereenkomst daadwerkelijk als een nieuwe, eerste arbeidsovereenkomst.

Non-concurrentiebeding
Non-concurrentiebeding mag alleen in een arbeidsovereenkomst voor langer dan 1 jaar en dan alleen als de werkgever in de tekst van de overeenkomst goed onderbouwt waarom dat voor hem of haar belangrijk is.

Het beding is bovendien alleen geldig (afdwingbaar) als het in omvang en duur redelijk is.

Proeftijd
Proeftijd mag alleen bij arbeidsovereenkomsten die voor langer dan 6 maanden zijn afgesloten. De proeftijd mag dan 1 maand zijn. Pas bij arbeidsovereenkomsten van langer dan 2 jaar mag de proeftijd 2 maanden zijn. Heb je als werknemer een dienstverband dat mee over is gegaan van een oude werkgever naar een nieuwe, bijvoorbeeld omdat de oude werkgever de concessie verloor (openbaar vervoer, schoonmaak) dan geldt dat als één dienstverband.

Overgang van onderneming
Bij overgang van onderneming kan de nieuwe werkgever niet weigeren je in dienst te nemen. Je bent van rechtswege mee overgegaan naar de nieuwe eigenaar van de onderneming. Dit is alleen anders als je met de oude werkgever al het einde van je dienstverband bent overeengekomen of als er sprake is van ontslagtoestemming UWV.

Zieke werknemers
Werkgevers en werknemers hebben verplichtingen jegens elkaar als een werknemer ziek wordt. Welke dat zijn, leggen wij u graag uit. Vraag ons om advies als u ziek bent als werknemer of als u als werkgever te maken krijgt met zieke werknemers.

Een zieke werknemer moet 24 maanden minimaal 70 % van zijn normale loon doorbetaald krijgen. Tenzij er een CAO (Collectieve Arbeidsovereenkomst) van toepassing is die een hoger percentage voorschrijft of de werkgever met de werknemer is overeengekomen dat een hoger percentage dan 70 % van het loon wordt betaald.

De zieke werknemer kan niet ontslagen worden vanwege zijn ziekzijn, tenzij er een dringende reden voor ontslag ontstaat. Een dringende reden is in dit geval vaak werkweigering in de opbouwfase naar het beter worden.

De zieke werknemer moet meewerken aan zijn re-integratie en gehoor geven aan oproepen om de bedrijfsarts te bezoeken.
Doet hij dit niet, dan loopt hij het risico geen loon meer te krijgen of zelfs om ontslagen te worden.

Als de werkgever geen inspanningen pleegt om de werknemer te re-integreren, kan het UWV na 2 jaar ziekte de werkgever een loonsanctie opleggen, waardoor de werkgever de werknemer nog een derde jaar het loon (althans minimaal 70 % of wat de CAO zegt) moet doorbetalen. Het is voor werkgevers dus heel belangrijk om bij langdurige ziekte van een werknemer precies te weten aan welke re-integratieregels hij zich te houden heeft. Vraag advies bij een advocaat!

VRAAG ÉÉRST ADVIES!
Over het arbeidsrecht valt nog veel meer te vertellen, elke casus is anders en de jurisprudentie geeft invulling aan het wettelijk kader met inachtneming van de omstandigheden van ieder geval.
Het arbeidsrecht en het procesrecht bij het arbeidsrecht zijn heel ingewikkeld. Met name het ontslagrecht leidt nog steeds tot veel juridische geschillen, die met name voor de werkgever tot zeer kostbare uitspraken kunnen leiden. Voor de werknemer valt er veel te kiezen en soms ook veel te halen. Het is daarom zowel voor werkgevers als werknemers raadzaam om eerst advies te vragen aan een advocaat alvorens een beëindigingsvorm te kiezen.

Neem contact op met: 
Annette Cordesius  
Bert Schippers